«Penger som motivasjonsfaktor»

Av Robert Sanga Haungo

Det var veldig interessant å lese en artikkel fra Dagens Næringsliv som omhandler blant annet «penger som motivasjonsfaktor». Det var publisert den 10.10.2014. Artikkelen var var skrevet av Ola Kvaløy, professor i økonomi, Handelshøgskolen, Universitetet i Stavanger og Norges Handelshøgskole (NHH). Han forklarte med gode eksempler på om hvilke roller penger spiller i forhold til motivasjon for ansetter. Det finnes riktignok en rekke psykologiske eksperimenter og spørreundersøkelser som viser at selvrapportert motivasjon kan bli redusert når pengeincentivene øker, akkurate som han beskrevet i artikkelen sin. Men en faktisk forverring av innsats og prestasjon som følge av sterkere materielle incentiver finnes det knapt med eksempler på.

Ifølge artikkelen hadde Petra Nicken, Anja Schőttner og Ola Kvaløy testet hypotesen om en leder som evner til å motivere sine medarbeidere med å fortelle dem hvor viktige de og jobbene deres er, kan holde seg borte fra bonuser og andre uhumskheter. Jeg synes at resultatene var interessante. Det var fordi resultatene støtter opp om nyere økonomisk teori som sier at prestasjonslønn alene kan virke negativt dersom det signalisere at jobben ikke har noen annen verdi, ingen mening, utover det rent økonomiske. Hvis man derimot – gjennom motiverende lederskap klarer å gjøre jobben mer meningsfull, vil den negative signal effekten forsvinne og materielle incentivordninger ha positiv effekt. Derfor fant de ut at budskapet at penger motiverer, er imidlertid ingen vinner på motivasjonsmarkedet.

Det er sant at folk vil selvfølgelig jobbe mer for å få forskjellige insentiver. Det kan også redusere arbeidskvalitet. Det er fordi overtid arbeid kan redusere kvaliteten til arbeid. Da vil folk jobbe ekstra bare for penger. For eksempel, renholder rundt omkring i Norge tok ekstrajobb, selv om dem ikke klarte bra med det. Det medfører til dårlig arbeidskvalitet.

 

Forskerne E.L. Deci og R.M. Ryan skiller mellom to motivasjonssystemer som er kjent som ytre og indre motivasjon. Ytre motivasjon er belønning i tradisjonell forstand, som lønn, bonus, og så videre. For eksempel, arbeidet er et redskap for å oppnå belønningen. Men i indre motivasjon den motivasjonsverdien som ligger innebygd i selve arbeidsutførelsen. Den energien som strømmer ut av en slik motiveringsfaktor grunnleggende behov.  I teorien er indre motivasjon sunnere i den forstand at den går for egen motor og er mer stabil over tid. Deci og Ryan hevder altså at det slett ikke er sikkert at belønning alltid lønner seg.

Ifølge Kaufmann, bonusinsentivene skyver ut og underminerer den ideelle, indre motivasjonen. Når bonusen er lav, går innsatsen faktisk ned, selv om man altså får en bonus på toppen av en ideell, indre motivering. Det skyldes at de to motivasjonskreftene konkurrerer om plassen i systemet. Fokusering på en bonus som er lav, vil da gi mindre effekt enn fokusering på en innvendig motivasjon som er sterk i dette tilfellet. Når bonusen er høy, vil effekten av premieringen imidlertid øke på grunn av størrelsen og kunne bli like sterk som den ideelle, innvendige motivasjonen.

Jeg er helt enig med utsagn fra Jocobsen og Thorsvik at en sterk vekt på belønning av det som er målbart, kan lett gå ut over oppgaver hvor resultater som man ønsker, vanskelig lar seg måle gjennom kvantifiserbare resultatmål. 
Det er sant. Sånn er det bare :)

Referanse:

1)      Ola Kvaløy, Ph.D. (Økonomi) Norges Handelshøgskole (NHH), 2003.

2)      Edward L. Deci, professor I Psykologi, Universitet I Rochester.

3)      R.M.Ryan, forfatter av «Vaudeville in the Dark», (2010)

4)      Geir Kaufmann og Astrid Kaufmann, Psykologi i organisasjon og ledelse, 4. utgave, Bergen, juni 2009. Fagbokforlaget.

5)      Jocobsen Thorsvik, Hvordan organisasjoner fungerer, 4. utgave, Kristiansand, mai, 2013. Fagbokforlaget.